企家未来研究院：中小企业HR如何打造极具魅力的雇主品牌

在求职季，我们常常能看到各类店主榜单，如《最受接待公司年度榜单》、《年度最佳店主榜单》等，那么这些榜单到底意味着什么？为什么这类榜单越来越受企业和求职者存眷？

本期《将来人资 · 思享FUN局》中，我们约请到大好人功德人力资源首创人兼CEO段连辉、薪人薪事首创人兼CEO小龙哥、思享FUN局主持人严嘉伟，为我们分享店主品牌的成长史，以及HR怎样做好店主品牌的实操履历。

出品：企家将来研究院

保举阅读时长：9分钟

Part.1

深入领略店主品牌成长

打好品牌建树认知基本

严嘉伟：我信托观众伴侣们对付店主品牌也不生疏。2010年阁下很少有企业说起，但最近几年就发明这个词越来越火。假若有在大厂事变的伴侣会发明，有些大厂乃至有专门的店主品牌部，中小企业就算没有专门的岗亭，但老板们也常常会提。那么两位高朋怎样对待「店主品牌」，为什么「店主品牌」会越来越被重视？

段连辉：「店主品牌」这个词之前固然没被提出来过，但企业是一向都在做的。但为什么近几年开始常被提起？

第一，与国度的经济成长有关。近十年，国度经济成长很是敏捷，响应，企业成长也越来越快，这时，企业就会心识到对人才的急需；

第二，抢人大战越来越剧烈，不管是储蓄的应届结业生照旧成熟人才；

第三，留住人才，这是永恒的话题。

综合以上，企业就会越来越熟悉到店主品牌的重要性。「品牌」这个词就像商标或暗号一样，代表宣传工具对企业的信赖，其最终目标照旧吸引人才，留住人才。

严嘉伟：我们常常说此刻劳动力市场变了。我曾在2016年做过说明。2016年是一个很是明明的拐点，人才市场从「买方市场」酿成了「卖方市场」，尤其是优质人才变得越来越重要，企业不像早年那样有上风了。小龙哥很早就创业了，那么小龙哥从CEO角度，对人才市场的变革有明明的感知吗？

小龙哥：是的，感受很是明明，而且我以为店主品牌是陪伴天下人才职位的趋势变革而差异的。

纵然海外的人力资源成长领先，他们早年研究的也都是劳动服从。但跟着技能成长，一再性劳动被AI代替，体力劳动逐渐向脑力劳动转化，优质人才与一样平常人才的孝顺值，就不是1+1=2的相关了。

吸引优质人才显然不行能只靠薪酬福利，还必要强化店主品牌，而店主品牌的焦点就是Employee Proposition（员工代价主张）。当员工的代价主张与企业代价主张匹配时，企业才会获得优质候选人才的认同。

因此店主品牌建树，分为以下几个市场阶段：

最早是「校园雇用」，吸引应届生。在即将步入社会的“白纸们“脑筋里成立企业印象；

第二个阶段：「交际舆论阶段」，用各类表里部力气让别人记着品牌。海外有个网站叫Glassdoor，就是让去人员工、现任员工，乃至员工的伴侣去评价企业；

第三个阶段：「老板的小我私人魅力」。这个时辰拼的不仅是企业的综合评价，更重要的是「跟谁混」，随着谁打山河。

第四个期间：「企业的微观细节」。从雇用到员工发言，都能影响到员工对企业的判定。此刻就是从微观全方面地去接管一个企业的期间。

Part.2

HR怎样管控企业舆情

用营销计策提炼店主品牌

严嘉伟：在雇用时，假如企颐魅招错了人，会丧失很大的时刻本钱、人力本钱，并且有也许只是因暂且的不吻合弄得两边都不舒畅，员工去职后还也许在各个交际平台上给企业「差评」。舆论导向，也是很重要的品牌公关，那HR有什么可以管控舆论的要领吗？

段连辉：建品牌，是千里之行始于足下，但千里之堤也也许溃于蚁穴，以是必然要做好细节事变。

我在做HRD时，对人力资源部的打点很是很是严酷。站在人力资源的角度，HR就是企业的第一张手刺，以是企业必然要有总体的雇用要领和计策。要么老板和HRD亲身口试，要么做好体系的雇用培训，把雇用事变举动和方法尺度化。

在雇用进程中，必然要表达对候选人的尊重。从邀约口试到现时势试，以前台迎接到迎接再到口试竣事，整个的进程你用什么样的话术，什么样的心情，是不是真的充实尊重候选人，有没有把公司想揭示的品牌形象通报给他？

人才许多，但企业能用的人才圈子很小，不管好的照旧坏的感觉，城市很快撒播出去。以是，做好店主品牌建树的本质，是要做好企业自身的雇用管控。

提炼店主品牌时，HR必要分以下两大步走。

起首，要说明企业自身。企业的特点是什么？但愿给雇员留下什么样的印象？我们可以从员工的需求出发，把这些题目做体系化的处理赏罚，好比物质留人、奇迹留人、感情留人。

物质留人：有物质上的得到，认为随着你干，我的糊口会好，我家人的糊口会好；

奇迹留人：有手艺晋升、地位晋升，或是薪酬砝码的晋升，我能看到我将来；

感情留人：「我获得了重视」，或是「我的人生代价能获得浮现」。

以上三点，中小企业也许无法所有做到，但可以从中选择一项作为主打，然后提炼、细化。

第二，做好宣传。在做店主品牌时，我们发明真正的组织者着实是：CEO、高管、HR和直线营业司理。他们的言行举止和思想最后会落到每一个员工身上，带给每个员工最亲自的体验；店主品牌建树，最大的建树官是CEO，但最好的宣传员是雇员。

除了雇员之外，怎样吸引「隐性雇员」呢？讲故事！这是最简朴直接，却最轻易让人有深刻领会和贯通的方法。人力资源部必要故意识地筹谋和组织，找出能浮现品牌文化的故事。举个例子：

在茶水间遇到某个员工，跟他说：

“有件事你知道吗？咱们公司XXX，在公司呆了才两年，跟老板一路做了许多收获出来，最近在北京买了一套120平米的屋子，还买了一个30多万的车！随着老板干事真的很是有成长潜力，哎呀，要是我其时早点来就对了！”

你安心，这个员工必然会再讲一个130平米屋子、50万车子的故事撒播出去。

HR必然要多讲故事，故意识地提炼故事讲给各人听。由于HR做事变，本质就是要「诛心」！

不只云云，HR还要学会掌握「度」，实时地把公司好的、正能量的故事通报下去，好比一个小小的加班故事。

小A刚入职，就连轴转完成了一项有挑衅性的使命，也许各人最初不在意。可是HR知道这个事往后应该怎么办？必然要采访这件事，摸清、摸实，深化工作背后的初心和意义，把工作逻辑化，然后上升到某个高度，撒播出去。

小A只是一个应届结业生，可是来到公司后碰着什么样的事变坚苦，他又用什么样的要领把工作做成。这里浮现了什么？浮现了我们公司什么样的一个文化，浮现了公司对员工某种意义。

这样一遍、两遍、三各处去说，你会发明嗣魅这种工作的人会越来越多，公司的正能量文化就成立起来了。

（编辑：河北网）

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